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绩效管理的四大作用

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  绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。下面是小编为你整理的关于绩效管理作用的文章,希望对你有所帮助。

  作用1:达成目标

  绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

  绩效考核分为两个维度,任务绩效和周边绩效,这两种绩效考核的方式都是为了更好的达成组织结果。然而很多企业或是管理者并没有充分理解任务绩效和周边绩效的功能,于是产生了很多问题。

  举例:销售团队的月度绩效与周绩效相结合考核的问题。

  举例:优秀员工评比中任务绩效和周边绩效的不合理分析。

  作用2:分配利益

  与绩效不挂钩的考核是没有意义的。

  a:与员工的利益与晋升挂钩;

  b:多劳多得,少劳少得,不劳不得(举例:销售提成大锅饭政策);

  c:基本工资+浮动工资的设计管理逻辑。

  作用3:挖掘问题

  绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

  然而在实践管理中,相当管理者在问题出现的时候,不是第一时间去找到这些问题,解决这些问题,而是第一时间去找所谓的责任人,需要有人来为这个事情负责。我们认真思考一下,找到责任人能不能解决问题?我看不见得。那么,是不是意味着不找责任人呢?也不是的。如果出现事故责任人不愿意主动站出来承担责任,足以说明公司的`机制和文化是有待调整的,这不仅仅是员工的问题,更有可能是管理问题。当然这是另外一个层面的话题。

  在出现问题就要立即揪出责任人这一点上,是很多管理者经常犯的错,试想,时间和精力都去找责任人了,谁来解决问题。所以,不要一味的为了找到责任人而忽略了问题的关键所在。

  在我看来,有的时候,只要出现的问题不是原则上的,比如这个错误没有伤及制度和文化底线,我们要允许下属犯错,而且事实是员工在工作中一定会犯错,因为他只是一个人而已。下属在犯错的过程中去总结和反思,才能成长。所以,有的时候,下属在工作中出现失误的时候,管理者要帮助下属去对问题进行分析,帮助员工成长。同时有些责任你这个管理者主动承担下来,可能还能够提升你在整个团队的领导力。

  作用4:促进成长

  绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。



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